Loontransparantie verplicht vanaf 2026 – Waarom je er als werkgever nú al mee moet beginnen
Loontransparantie is in aantocht. Vanaf 2026 zijn werkgevers in de EU wettelijk verplicht om opener te zijn over salaris. Toch blijft in de praktijk veel onduidelijk. Uit een recente poll op Greenjobs.nl blijkt dat 68% van de respondenten aangaf dat salarisinformatie vaak ontbreekt in vacatureteksten. En dat terwijl de nieuwe wetgeving duidelijke richtlijnen stelt.
De Europese richtlijn is bedoeld om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en gelijke beloning voor gelijk werk – én werk van gelijke waarde – af te dwingen. Maar wat houdt die richtlijn precies in? En hoe kun je je daar als organisatie goed op voorbereiden?
#1. loontransparantie vóór het sollicitatieproces
De Europese richtlijn verplicht werkgevers om vóór de start van het sollicitatieproces duidelijkheid te geven over het salaris. Dat betekent: voordat een kandidaat het eerste gesprek in gaat, moet hij of zij weten wat het loon is.
Let op: het vermelden van het salaris in de vacaturetekst wordt niet wettelijk verplicht, maar loontransparantie wél. Werkgevers mogen dus kiezen hoe ze deze informatie aanbieden, zolang dit maar tijdig en transparant gebeurt. En praktisch gezien is vermelden in de vacaturetekst vaak de meest logische én eerlijke keuze.
Er zijn drie manieren waarop dit kan:
• Direct in de vacaturetekst
Bijvoorbeeld: €3.500 – €4.200 bruto per maand (36-40 uur)
(→ dit is het meest transparant en het meest gebruiksvriendelijk voor kandidaten)
• Via een aparte webpagina
Bijvoorbeeld: bekijk ons salarisbeleid op [link]
• Op verzoek vóór het eerste gesprek
(→ dit is formeel toegestaan, maar wordt afgeraden vanwege de drempel voor kandidaten en dan vermeld je dus nog steeds geen salaris in de vacature)
Bovendien wordt het vanaf 2026 verboden om sollicitanten te vragen naar hun vorige salaris. Daarmee wordt voorkomen dat eerdere onderbetaling zich blijft herhalen. Vooral vrouwen en mensen met een migratieachtergrond profiteren hiervan, omdat zij historisch vaker minder betaald kregen.
“Vrouwen die eerder onderbetaald zijn, dragen dit vaak jarenlang mee. Door deze informatie uit het sollicitatieproces te schrappen, krijgen zij een eerlijke kans op een passend loon.” – FNV
#2. gelijke beloning voor werk van gelijke waarde
De nieuwe regels gaan verder dan ‘gelijke beloning voor hetzelfde werk’. Ze introduceren het complexere concept van gelijke beloning voor werk van gelijke waarde. Dit betekent dat bijvoorbeeld een marketeer en een IT-specialist met vergelijkbare verantwoordelijkheden, ervaring en impact ook vergelijkbaar beloond moeten worden, zelfs als hun werkinhoud verschilt.
Om dit goed te beoordelen, moeten organisaties objectieve criteria vaststellen, zoals:
• Verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheid
• Vereiste vaardigheden en opleiding
• Fysieke en mentale inspanning
• Arbeidsomstandigheden
De richtlijn vereist dat organisaties transparant kunnen uitleggen waarom loonsverschillen bestaan, en de bewijslast ligt voortaan bij de werkgever – niet langer bij de werknemer.
Medewerkers krijgen ook het recht om inzage te krijgen in het gemiddelde loon van collega’s die hetzelfde werk doen. Zo kunnen zij beter inschatten of ze eerlijk betaald worden, zonder direct loonbesprekingen met collega's te hoeven voeren.
#3. rapportageplicht en actie bij loonkloof
Bedrijven met meer dan 250 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren over loonkloofcijfers tussen mannen en vrouwen. Organisaties met 100 tot 250 medewerkers moeten dat eens per drie jaar doen.
Wanneer blijkt dat er een loonkloof van meer dan 5% bestaat zonder objectieve reden, is de werkgever verplicht om samen met de ondernemingsraad een gezamenlijke salarisbeoordeling uit te voeren.
“De richtlijn is een absolute gamechanger voor de arbeidsmarkt.” – Werf&
loontransparantie gaat verder dan cijfers
Volgens Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan Nyenrode, is gelijke beloning slechts één deel van het verhaal. Echte gelijkwaardigheid gaat óók over wie ontwikkelkansen krijgt, toegang tot coaching, opleidingen of zichtbaarheid in de organisatie.
Hoewel dat voorlopig nog niet verplicht gerapporteerd hoeft te worden, is het goed om als organisatie al breder naar inclusie te kijken dan alleen naar salarissen.
waarom nu al beginnen?
Waarom wachten tot 2026? Organisaties die nu al starten met loontransparantie:
✔️ laten zien dat ze eerlijkheid en gelijkwaardigheid belangrijk vinden
✔️ voorkomen mismatches en tijdverlies in sollicitatieprocedures
✔️ spreken een bredere en inclusievere groep werkzoekenden aan
✔️ bereiden zich voor op toekomstige wetgeving en rapportageverplichtingen
Wil je als duurzame werkgever écht het verschil maken? Begin dan vandaag al met loontransparantie en vermeld het salaris in je vacatures.
💡 Plaats je vacatures op Greenjobs.nl en vermeld het salaris of geef aan waar werkzoekenden die informatie kunnen vinden. Zo laat je zien dat je staat voor eerlijk werk en gelijkwaardige kansen.
